על אף שגורמים כמו שכר ותפקיד הם שיקולים חשובים מאוד כאשר אתם בודקים אם להציע את עצמכם למשרה פתוחה, יש עניין אחד שמועמדים לעבודה נוטים להתעלם ממנו: התרבות.
כן, תרבות ארגונית של מקום עבודה – הערכים שלו, נורמות ההתנהגות והשיטות שנהוגות שם. לכל מה שהופך ארגון לאנושי יותר או פחות יש השלכות עצומות על שביעות הרצון שלנו בעבודה וסיכויי ההצלחה בה.
לפני שלושה עשורים ערכו צוות חוקרים מאוניברסיטת סטנפורד מחקר מרתק אודות שביעות הרצון של עובדים ממקום העבודה שלהם. הם גילו כי אנשים נוטים לחשוב כי התרבות הארגונית במקום העבודה שלהם יותר מיוחדת כפי שהיא באמת. בין אם מדובר בעבודות בענפי ייצור או טכנולוגיות מידע, אנשים נוטים להרגיש שמקום העבודה שלהם לא דומה לשום מקום אחר במובן חיובי.
אל תעבדו חינם! הירשמו חינם לעדכונים של פורטל דרושים:
אלה השאלות שעלו מהמחקר ונוגעות בנקודות שמעסיקות עובדים באמת:
1. האם הבוס הגדול אנושי?
לדמות הסמכותית במקום העבודה יש השפעה עצומה על התרבות הארגונית: האם הוא או היא נחמדים? האם הדלת שלהם תמיד פתוחה בפני העובדים? האם הם נוטים לכעוס או לצעוק? האם הם משפילים עובדים, אפילו מדובר בהקטנות קטנות? האם הם יודעים לקדם אנשים טובים? לא תמיד בוס טוב הוא בוס נחמד. קחו למשל את סטיב ג’ובס: הוא היה נרקיסיסט שחשב שהוא חצי אלוהים, עקץ עובדים בפני אחרים ולא היה נחמד – אך הוא ידע לקדם כשרונות ובכל זאת, לא מעט אנשים היו מוכנים לעשות הכל כדי לעבוד תחתיו.
2. האם עובד מתחיל יכול להגיע לפיסגה?
כולנו מכירים את הסיפורים האלה: השליח שהפך למנכ”ל, המזכירה שקודמה למנכ”לית, האנשים שעשו את כל הדרך בארגון מהתחתית ועד לפיסגה. הפוטנציאל לניידות ארגונית הזו היא קריטית, הרבה יותר משכר והטבות לעובדים מתחילים.
3. האם אפוטר?
בשלב מסוים בחיי הארגון לא מן הנמנע כי יישמעו לחשושים על גל פיטורים. חשוב לדעת כיצד נהג הארגון במקרים כאלה בעבר כי לתשובה על השאלה הזו עשויות להיות השלכות מרחיקות לכת עליכם. אין דבר מבאס מאשר להתחיל לעבוד במקום מסוים, להעדיף אותו על פני אפשרויות אחרות שעמדו בפניכם, רק כדי למצוא את עצמכם מפוטרים לאחר חצי שנה בשיטת “האחרון להגיע, הראשון לעזוב”.
כיצד ינהג הארגון שלכם? האם באופן דומה למייקל דיוק, מנכ”ל וולמרט, שקיצץ ב-13,000 משרות בעוד הוא לוקח לעצמו בונוס נדיב של 19.2 מיליון דולר, לעומת חברות אחרות שמעדיפות קיצוץ רוחבי בשכר – ולעתים מקצצות בשכר רק לבעלי המשכורות הגבוהות בארגון.
4. כיצד יגיב הבוס על טעויות
בארגונים רבים נהוג לפטר עובדים שטעו. בהתאם לתרבות הארגונית שלהן, חברות לעתים מפטרות עובדים על פאשלות זניחות, בעוד אחרות לא ממהרות כלל לפטר בגלל טעויות תמימות. מן המפורסמים הוא המקרה של IBM בשנות השישים. לאחר שעובד טעה וגרם לחברה נזק שעלה לה 10 מיליון דולרים, הוא נכנס למשרד של המנכ”ל טום ווטסון וציפה לפיטוריו. “לפטר אותך?”, תמה ווטסון, “הרגע השקעתי 10 מיליון דולר בחינוך שלך”.
בדקו מה מספרים במקום העבודה הפוטנציאלי שלכם. האם היד על הדק הפיטורין קלה במיוחד?
כמה כיף שם? תמונה: Nguyen Vu Hung דרך פליקר
ארבע השאלות האלה עונות על שלושה צרכים אנושיים חשובים: הראשון הוא צדק. האם מקום העבודה הוגן? השני הוא ביטחון: האם בטוח לעבוד שם? השלישי עוסק בשליטה: האם אוכל להתקדם בקריירה שלי ולהגיע לעמדת השפעה בארגון? כאשר הבוס הגדול הוא אנושי, המוביליות בארגון היא גדולה והמנהלים משתדלים להגן על העובדים שלהם גם בזמנים קשים ולאחר שהם טועים, אנו מעריכים את התרבות הארגונית של מקום עבודה כהוגנת, בטוחה ונוחה.
תוכלו לקבל מושג די טוב באשר לתרבות הארגונית של מקום עבודה על פי סביבת העבודה שלו. פרופ’ אדגר שיין מ-MIT אבחן כי היבטים כמו האם עובדים צוחקים במקום העבודה, האם יש להם שפה ייחודית משלהם, האם הם מקשטים את סביבת העבודה שלהם באישיות שלהם, האם יש להם שולחן פינג פונג, עמדת פלייסטיישן וחופשות משותפות? האם המנהלים מאפשרים לעובדים לקדם פרויקטים משלהם חלק מזמן העבודה?
כאשר ארגון מקדם ערכים כמו חדשנות, רווחת העובדים וכיף, אפשר להניח כי הקול של העובד הקטן גם קובע, כי יקשיבו לכם ויקדמו אתכם. אלה שאלות שהתשובות עליהן לא פעם חשובות יותר משאלת השכר והתפקיד. אם אתם עדיין לא בטוחים היכן כדאי לכם לעבוד, מומלץ לכם להתחיל לשאול עובדים את השאלות האלה.
אל תעבדו חינם! הירשמו חינם לעדכונים של פורטל דרושים:
